«Кнут или пряник». Где ошибка руководителя?

18.12.2017

Многие руководители считают, что достаточно поставить сотрудникам низкий оклад и высокие премиальные проценты, и они сразу сами начнут «рыть землю носом» чтобы их получить и никакие Регламенты им не нужны. Это может иметь место быть, если сотрудник имеет склонность к самообучению и имеет высокую личную социальную планку. (Но такие люди встречаются редко, и они не долго «сидят на месте» и уходят вперед).

Во всех остальных случаях надо помнить, что все российские граждане вышли из советского прошлого. А в Советском Союзе зарабатывать можно было только зарплату и маленькую премию. Никаких сверхприбылей, бонусов, социальных планок, материальных излишеств – в СССР не было. И эта модель работы записана на подкорку среднестатистического россиянина. Кстати, при такой модели заработка, о деньгах можно было и не мечтать, зато можно было воровать продукцию.

Ни в коем случае, я не утверждаю, что все Россияне – прирожденные воры. Просто, модель «подвешенных морковок» в российских трудовых отношениях – не предусмотрена отечественной генетикой. Эта модель западных бизнес-тренеров и рассчитана на западный рынок труда. На Западе развитие трудовых отношений проходила по другому сценарию.

В СССР работа строилась по принципу «Кнута и пряника». Была установлена зарплата и социальные условия, с одной стороны, а с другой стороны, установлена очень жесткая ответственность за нарушения ГОСТов и СНИПов. И не дай Бог, если эти нарушения повлекли тяжкие последствия! Модель «подвешенной морковки» может решить только одну часть формулы-«Пряник».

«Кнут» (ответственность за нарушения) можно применять только при совокупности двух условий:

1) когда есть Порядок, Инструкции, Регламенты, которые может нарушить сотрудник, и 2) когда есть законный способ зафиксировать их нарушения и привлечь сотрудника к трудовой ответственности по Трудовому кодексу.

Как выполнить первое условие, описано ранее.

Для выполнения второго условия, необходимо три документа: служебная записка контролера о нарушения пункта или срока из Регламента; объяснительная нарушителя; заключение служебной проверки о фиксировании нарушения от отдела кадров. Нарушение зафиксировано!

Наказание может быть назначено, как по Трудовому кодексу РФ (замечание, выговор, увольнение), так и по, заранее разработанному, Положению «О премировании и наказании (KPI)».

 

 

 

Поделиться новостью в социальной сети: